MBA Manažér Spokojnosti a Šťastia Spoločnosti (CHO Chief Happiness Officer) je strategická a inovatívna manažérska pozícia, ktorá zohráva čoraz významnejšiu úlohu v moderných firmách. Jej hlavným cieľom je prepojiť firemnú kultúru, zamestnanecký well-being, angažovanosť tímov, výkonnosť zamestnancov a spokojnosť zákazníkov (CX Customer Experience) do udržateľného a harmonického modelu fungovania organizácie. Ide o riadiacu rolu, ktorá stojí na dátach, merateľných výsledkoch a prepojení ľudského faktora s obchodnými cieľmi firmy.

CHO je dnes považovaný za jedného z kľúčových hráčov v oblasti people strategy, organizácii pomáha znižovať fluktuáciu, zvyšovať angažovanosť, predchádzať syndrómu vyhorenia a budovať atraktívne pracovné prostredie. Pojem „šťastie“ v tomto kontexte neznamená náladu či momentálnu spokojnosť, ale predstavuje dlhodobý stav psychologickej bezpečnosti, zmysluplnosti práce, rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom, zdravého pracovného prostredia a uznania. CHO sa venuje tvorbe politík well-beingu, interných procesov pre feedback, koučingu lídrov, ako aj návrhu metód na posilnenie zamestnaneckej skúsenosti.

Titul MBA v tejto špecializácii dáva absolventovi odbornú legitimitu, praktické nástroje a strategické zručnosti potrebné na výkon tejto pozície na najvyššej úrovni. Absolvent získa schopnosť implementovať firemné kultúrne zmeny, navrhovať engagement stratégie, pracovať s HR a CX dátami a aktívne prispievať k lepším výsledkom organizácie prostredníctvom spokojnejších a výkonnejších tímov.

Aká je pracovná náplň Manažéra Spokojnosti a Šťastia Spoločnosti?

Manažér Spokojnosti a Šťastia Spoločnosti CHO navrhuje, implementuje a vyhodnocuje iniciatívy zamerané na zlepšenie pracovného prostredia, spokojnosti, angažovanosti a celkového „šťastia“ zamestnancov. Súčasne zabezpečuje, aby firemné hodnoty a spokojnosť zákazníkov boli v rovnováhe s internou kultúrou a výkonom. Je kľúčovým nositeľom kultúrnej a ľudskej transformácie vo firme. Navrhuje, realizuje a vyhodnocuje stratégie, ktoré majú za cieľ budovať zdravé, motivujúce a výkon podporujúce pracovné prostredie. Jeho práca stojí na dátach, empatii a prepojení ľudských potrieb s biznisovým smerovaním firmy. Prostredníctvom well-being iniciatív, firemných hodnôt, engagement programov a podpory lídrov dokáže ovplyvniť fluktuáciu, produktivitu aj reputáciu firmy ako zamestnávateľa.

Pracovné zaradenie a kompetencie MBA Manažéra Spokojnosti a Šťastia Spoločnosti

CHO pôsobí v priamej blízkosti top manažmentu, pretože jeho úloha má strategický dopad. V praxi sa najčastejšie nachádza:

• v HR ako súčasť transformačného alebo rozvojového oddelenia,
• priamo pod CEO, kde má mandát ovplyvňovať firemnú kultúru na najvyššej úrovni,
• v spolupráci s CSR (Corporate Social Responsibility) tímom, internou komunikáciou, oddelením rozvoja talentov a Customer CX tímom.

Jeho kompetencie ďaleko presahujú klasické HR úlohy. Nejde len o benefity a spokojnosť zamestnancov. Ide o strategické prepájanie firemných hodnôt, leadershipu, angažovanosti a výkonu do jedného udržateľného systému. CHO pracuje s dátami, meria efekt, pripravuje reporty pre vedenie a aktívne zasahuje do rozhodovacích procesov spoločnosti.

Pracovná náplň a povinnosti Manažéra Spokojnosti a Šťastia Spoločnosti

Práca MBA Manažéra Spokojnosti a Šťastia Spoločnosti CHO sa opiera o štyri strategické piliere, ktoré definujú každodennú prax tejto role. Nejde len o vytváranie dobrej nálady či HR eventy, ale o systematickú, dátami podloženú prácu s kultúrou, výkonom a udržateľnosťou ľudského kapitálu.

Well-being a pracovné prostredie

Jedným z najzásadnejších pilierov práce CHO je systematická starostlivosť o pohodu zamestnancov. V praxi ide o vytváranie takého pracovného prostredia, v ktorom sa ľudia cítia fyzicky, psychicky aj sociálne bezpečne, majú podmienky pre zdravé fungovanie, a zároveň sú motivovaní a angažovaní. Zdravé a inkluzívne prostredie je strategický nástroj na znižovanie fluktuácie, predchádzanie vyhoreniu a zvyšovanie výkonnosti tímov. Kľúčové aktivity manažéra v oblasti well-beingu:

1. Tvorba a realizácia stratégie well-beingu naprieč celou organizáciou – vrátane jasne definovanej politiky duševného zdravia a prevencie vyhorenia (burnoutu).
2. Spolupráca s odborníkmi, ako sú firemní psychológovia, externí kouči, fyzioterapeuti, či špecialisti na zdravý životný štýl.
3. Podpora flexibilných pracovných modelov (napr. hybridná práca, skrátené úväzky, voľné piatky), zavádzanie oddychových zón, či benefitov zameraných na rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom (tzv. work-life balance).
4. Budovanie bezpečného, inkluzívneho a rešpektujúceho prostredia, ktoré reflektuje princípy diverzity, rovnosti a začlenenia (DEI – Diversity, Equity & Inclusion). To zahŕňa napríklad interné smernice proti diskriminácii, podpora menšinových skupín alebo vytváranie psychologicky bezpečného priestoru pre všetkých.

Angažovanosť zamestnancov a firemná kultúra

Angažovaný zamestnanec je proaktívny, lojálny a ochotný prispieť k rastu organizácie. V tejto oblasti zohráva MBA Manažér Spokojnosti a Šťastia Spoločnosti (CHO) kľúčovú úlohu. Systematicky pracuje na udržiavaní a rozvoji firemnej kultúry, ktorá podporuje angažovanosť, hodnoty a tímovú identitu. Zatiaľ čo HR oddelenia často riešia operačné úlohy, CHO sa sústreďuje na to, aby sa kultúra stala súčasťou každodennej práce.Kľúčové aktivity v oblasti engagementu a kultúry:

1. Pravidelné meranie angažovanosti – napríklad prostredníctvom eNPS (employee Net Promoter Score) alebo komplexných dotazníkov spokojnosti. CHO nielen meria, ale analyzuje výsledky a navrhuje konkrétne opatrenia na zlepšenie.
2. Tvorba engagement kampaní a iniciatív – od jednoduchých uznaní výnimočného výkonu, cez výzvy, súťaže, až po dlhodobé programy rozvoja tímovej kohézie.
3. Budovanie kultúrnych rituálov – onboardingové zážitky, tímové stretnutia, firemné sviatky, interné podcasty alebo storytelling kampane, ktoré posilňujú identitu firmy a prepájajú zamestnancov s jej misiou.
4. Rozvoj internej značky zamestnávateľa (employer branding) – teda ako firma „zniete“ smerom dovnútra, a čo zamestnanci cítia, keď s ňou pracujú.

Leadership, koučing a spätná väzba

MBA Manažér Spokojnosti a Šťastia Spoločnosti CHO je partnerom a koučom pre manažérov naprieč firmou. Moderný leadership je postavený na dôvere, empatii, rozvoji ľudí a schopnosti viesť aj v zložitých situáciách. Úlohou CHO je vytvárať prostredie, kde sa manažéri neboja spätnej väzby, sú otvorení rastu a vedia viesť ľudí tak, aby sa cítili psychologicky bezpečne a zároveň boli výkonnými členmi tímu. Kľúčové aktivity v oblasti leadershipu a rozvoja:

1. Zavedenie pravidelných 1:1 stretnutí medzi manažérom a členom tímu, ktoré slúžia ako priestor pre spätnú väzbu, rozvoj a riešenie problémov.
2. Implementácia 360° hodnotenia a peer feedback systémov, ktoré umožňujú získať pohľad na výkon a správanie manažérov z viacerých uhlov – od tímu, kolegov aj nadriadených.
3. Organizácia koučingu a mentoringu – interného (napr. skúsení lídri koučujú nových) alebo s využitím externých certifikovaných koučov.
4. Facilitácia a mediácia v prípade napätia, nedorozumení alebo kríz v tíme – CHO podporuje riešenie konfliktov skôr, než prerastú do fluktuácie alebo vyhorenia.
5. Tvorba a vedenie workshopov zameraných na rozvoj mäkkých zručností ako empatia, aktívne počúvanie, dôveryhodná komunikácia, psychologická bezpečnosť či leadership v zmenách.

Prepojenie spokojnosti na výkon a biznis výsledky

Ďalšou kľúčovou oblasťou práce MBA Manažéra Spokojnosti a Šťastia Spoločnosti (CHO) je prepojenie spokojnosti zamestnancov na výkonnosť tímov a výsledky firmy. Prepojenie spokojnosti na výkon a biznis výsledky nie je len o meraní pocitov. Ide o systematickú prácu s dátami, ktoré CHO analyzuje a transformuje do konkrétnych rozhodnutí. Kľúčové aktivity manažéra v tejto oblasti:

1. Zber a interpretácia dát CHO pracuje s dátami od HR analytiky (dochádzka, fluktuácia, absencie), cez výkonnostné metriky tímov (splnenie cieľov, produktivita, plnenie KPIs), až po kvalitatívne údaje zo spätných väzieb a rozhovorov.
2. Reporting a rozhodovacie podklady vďaka nástrojom ako Power BI, Tableau alebo Looker Studio vie CHO prezentovať vedenie vizualizované prepojenia medzi well-being aktivitami a obchodnými výsledkami. Napríklad môže ukázať, že tímy s vyšším engagementom majú nižšiu mieru chýbania a vyššiu mieru inovatívnosti.
3. Návrh strategických opatrení ak sa v dátach objaví súvislosť medzi nespokojnosťou a zníženou výkonnosťou, CHO prichádza s návrhmi na zlepšenia.
4. Spolupráca s ostatnými oddeleniami CHO úzko spolupracuje s HR, Customer Experience (CX), prevádzkou a vedením, tak aby prepojil spokojnosť zamestnancov so spokojnosťou zákazníkov, s kvalitou interných procesov a výsledkami predaja.

KPI a metriky úspechu Manažéra Spokojnosti a Šťastia Spoločnosti

Úspech CHO (Chief Happiness Officer) sa nemeria emóciami ani počtom „šťastných zamestnancov“, ale tvrdými dátami a ukazovateľmi, ktoré odrážajú skutočný dopad práce s firemnou kultúrou, angažovanosťou a pracovným prostredím na výkon organizácie.  CHO pri svojej práci systematicky vyhodnocuje vplyv spokojnosti, psychickej pohody a engagementu na obchodné výsledky. Práve KPI sú pre vedenie firmy dôkazovým materiálom, ktorý umožňuje kvalifikovane rozhodovať o investíciách do ľudí, prostredia či leadershipu. Tam, kde sú čísla, je aj stratégia.

KPI z pohľadu zamestnanca

Jednou z hlavných úloh MBA Manažéra Spokojnosti a Šťastia Spoločnosti (CHO – Chief Happiness Officer) je systematicky sledovať, ako sa zamestnanci cítia v práci, ako vnímajú kultúru, líderstvo a vzťahy na pracovisku. Na to slúžia špecifické KPI (Key Performance Indicators), ktoré sa zameriavajú na skúsenosť, spokojnosť a zapojenie ľudí. Ide o údaje, ktoré poskytujú hlboký vhľad do vnútra tímov a sú kľúčové pre včasné odhalenie problémov či overenie efektivity zvolených iniciatív.

Engagement Score (Skóre angažovanosti)

Engagement Score vyjadruje, do akej miery sú zamestnanci emocionálne a mentálne zapojení do svojej práce. Ukazuje, či im na ich práci záleží, cítia zmysel a sú ochotní prispievať nad rámec povinností.
Najčastejšie sa meria prostredníctvom pravidelných prieskumov, ktoré zachytávajú postoje zamestnancov k práci, tímu, vedeniu a kultúre. Nástroje ako Officevibe, Peakon, Glint alebo Culture Amp umožňujú získať prehľad aj trend v čase.

Odporúčané hodnoty/čísla alebo firemné štandardy
70 % a viac – vysoká angažovanosť
60 – 70 % – priemerná úroveň
pod 60 % – nízke zapojenie, riziko nezáujmu či fluktuácie

eNPS – Employee Net Promoter Score

Ide o ukazovateľ lojalitu a dôveru. pýta sa zamestnancov, ako pravdepodobné je, že odporučia svoju firmu ako skvelé miesto na prácu. Zamestnanci hodnotia na škále od 0 do 10. Výsledok sa počíta ako rozdiel medzi percentom promotérov (9–10) a detraktorov (0–6).

Odporúčané hodnoty/čísla alebo firemné štandardy
+30 a viac – výborná firemná kultúra
+10 až +30 – zdravé pracovné prostredie
0 až +10 – potreba zlepšenia
menej ako 0 – vážny problém s kultúrou a dôverou vo firmu

Burnout Index (Index vyhorenia)

Burnout Index meria úroveň stresu, emocionálneho vyčerpania a preťaženia, ktoré môžu viesť k syndrómu vyhorenia. Vyhorenie zamestnancov výrazne znižuje produktivitu a zvyšuje absencie. Zistí sa cez prieskumy duševného zdravia, anonymné dotazníky, otvorené rozhovory alebo well-being nástroje (napr. TeamEcho, Headspace for Work, Koa Health).
Odporúčané hodnoty/čísla alebo firemné štandardy
Neexistuje univerzálne číslo, pretože závisí od metodiky. Vo všeobecnosti platí, že ak 30 % a viac zamestnancov vykazuje známky vysokého rizika vyhorenia, firma by mala okamžite konať. Znížiť pracovné preťaženie, upraviť očakávania a poskytnúť podporu.

Absencie a neprítomnosť na pracovisku

Zisťujeme počet dní, kedy bol zamestnanec neprítomný kvôli chorobe alebo psychickému preťaženiu. Vysoká absencia je často signálom nevyhovujúcich pracovných podmienok, stresu alebo nízkej motivácie. Podľa údajov z Eurostatu je priemerný počet absencií v EÚ približne 10 dní/ročne na zamestnanca. Významné odchýlky od tohto čísla môžu byť znakom problémov, najmä ak ide o duševné zdravie, vyhorenie alebo toxickú firemnú kultúru.

KPI z pohľadu organizácie

Zatiaľ čo zamestnanecké metriky ukazujú kvalitu vnútorného prostredia, organizačné KPI dokazujú reálny biznisový prínos práce CHO. Vďaka nim vie vedenie vyhodnotiť návratnosť investícií do kultúry a ľudí.

Fluktuácia a retencia

Dôležitým ukazovateľom stability organizácie je miera fluktuácie a retencie. Nízka fluktuácia pod úrovňou 15 % ročne signalizuje zdravé pracovné prostredie a spokojnosť zamestnancov, zatiaľ čo vysoká fluktuácia vedie k strate know-how, narušeniu tímovej dynamiky a zvyšovaniu nákladov na nábor a zaškolenie nových pracovníkov.

Time to Productivity

Time to Productivity je čas, ktorý nový zamestnanec potrebuje na dosiahnutie očakávaného výkonu. V administratívnych alebo podporných pozíciách by tento čas nemal presiahnuť tri mesiace, zatiaľ čo v komplexnejších rolách (napríklad v predaji, vývoji alebo projektovom riadení) by mal byť cieľom dosiahnuť plnú produktivitu do šiestich mesiacov. Skracovanie tejto fázy svedčí o efektívnom onboardingu, jasne nastavených očakávaniach a podpore od lídrov.

Interná mobilita a kariérny rast

Ďalším kľúčovým faktorom je interná mobilita a kariérny rast, teda schopnosť firmy rozvíjať a posúvať svojich ľudí v rámci organizácie. Vyšší podiel interných posunov priamo súvisí s vyššou retenciou, angažovanosťou a zároveň znižuje potrebu nákladného externého náboru.

Výkonnosť tímov

Výkonnosť tímov sa zvyčajne meria prostredníctvom tímových KPI, ako sú dosiahnuté OKR (Objectives and Key Results), úroveň spolupráce alebo naplnenie projektových cieľov. CHO (Chief Happiness Officer) sleduje, ako úroveň spokojnosti, dôvery a bezpečia v tíme ovplyvňuje tieto výkonnostné ukazovatele a v spolupráci s manažérmi pracuje na zlepšení tímovej dynamiky.

Kvalita leadershipu

Jedným z najcitlivejších ukazovateľov je kvalita leadershipu, ktorá sa najčastejšie hodnotí cez 360° spätnú väzbu, úroveň dôvery v manažérov a otvorenosť komunikácie. Slabý leadership má často priamu súvislosť s nízkym eNPS (Employee Net Promoter Score), vysokým stresom či absenciami a celkovo znižuje angažovanosť tímov.

Vplyv na zákazníka: NPS a CSAT

Ďalším kľúčovým faktorom je interná mobilita a kariérny rast, teda schopnosť firmy rozvíjať a posúvať svojich ľudí v rámci organizácie. Vyšší podiel interných posunov priamo súvisí s vyššou retenciou, angažovanosťou a zároveň znižuje potrebu nákladného externého náboru.

Zručnosti a kompetencie Manažéra Spokojnosti a Šťastia Spoločnosti

MBA Manažér Spokojnosti a Šťastia Spoločnosti (CHO – Chief Happiness Officer) zastáva strategickú rolu, ktorá si vyžaduje široké spektrum odborných aj mäkkých zručností. Aby bol CHO v praxi úspešný, musí vedieť prepájať ľudské potreby s organizačnými cieľmi a zároveň prinášať merateľné výsledky v oblasti angažovanosti, kultúry a well-beingu. Teraz sa pozrieme na kľúčové kompetencie, ktoré by mal CHO rozvíjať.

Stratégia a analytické myslenie

CHO nesmie byť len „organizačný typ“, ktorý robí aktivity pre dobrý pocit. Jeho úlohou je nastavovať dlhodobé stratégie spokojnosti, ktoré majú priamy vplyv na výkon firmy. Aby to dokázal, potrebuje rozvinuté analytické myslenie a strategický pohľad. Základom jeho práce je schopnosť pracovať s dátami. Je mimoriadne dôležité vedieť ako správne analyzovať dáta, interpretovať výsledky a na ich základe formulovať konkrétne odporúčania pre vedenie spoločnosti. CHO musí vedieť prepojiť zmeny v oblasti firemnej kultúry s obchodnými cieľmi a kľúčovými výkonnostnými ukazovateľmi (KPI).  Súčasťou jeho strategickej výbavy je aj schopnosť vytvoriť ročný plán well-beingu a angažovanosti. Tento plán vychádza z dát, firemnej vízie a potrieb jednotlivých tímov, pričom definuje konkrétne ciele, priority a aktivity, ktoré povedú k zvýšeniu spokojnosti a výkonnosti.

Empatia a psychologická bezpečnosť

Základnou hodnotou, na ktorej stojí práca Manažéra Spokojnosti a Šťastia Spoločnosti (CHO), je dôvera. Bez nej nemôže fungovať žiadna kultúra angažovanosti, žiadny rozvoj lídrov ani otvorená spätná väzba. CHO musí byť citlivý na potreby ľudí, vnímať nálady v tímoch a vytvárať také pracovné prostredie, v ktorom sa každý zamestnanec cíti rešpektovaný, vnímaný a v bezpečí.Kľúčovou kompetenciou je schopnosť budovať a udržiavať firemnú kultúru. S tým úzko súvisí aj podpora diverzity, rovnosti a inklúzie. Veľmi dôležitou súčasťou jeho práce je aj vedenie citlivých rozhovorov, facilitácia diskusií pri náročných témach a schopnosť byť mostom medzi zamestnancami a vedením. Musí vedieť počúvať s empatiou, ale zároveň zachovať objektivitu a strategický nadhľad.

Líderské a koučovacie schopnosti

Manažér Spokojnosti a Šťastia Spoločnosti (CHO) pôsobí ako interný kouč, mentor a kultúrny ambasádor, ktorý podporuje tímových vedúcich v osvojovaní si moderného leadershipu. CHO často vedie workshopy a tréningy zamerané na leadership, komunikáciu, well-being alebo psychologickú bezpečnosť. Pomáha lídrom pochopiť, ako ovplyvňujú náladu, výkon a stabilitu tímu svojím štýlom vedenia. CHO pomáha manažérom získať nový pohľad na výzvy, ktoré riešia, podporuje ich v práci so spätnou väzbou a rozvoji ich tímov. Zároveň nastavuje alebo optimalizuje systémy spätnej väzby v organizácii. Zavádza pravidelné 1:1 rozhovory, 360° hodnotenie či peer review procesy, ktoré umožňujú otvorenú komunikáciu medzi všetkými úrovňami firmy.

Komunikačné a facilitačné zručnosti

Úspešný Manažér Spokojnosti a Šťastia Spoločnosti (CHO) musí byť výborným komunikátorom a zároveň schopným facilitátorom. CHO komunikuje s rôznorodými cieľovými skupinami a preto je dôležité vedieť jasne a zrozumiteľne artikulovať hodnoty, ciele aj očakávania. Musí vedieť komunikovať strategicky smerom hore a zároveň empaticky smerom dole. Dôležitou súčasťou práce CHO je tvorba interných kampaní a obsahov. Facilitácia je ďalšia kľúčová zručnosť. CHO často vedie workshopy, porady, spätnoväzobné rozhovory, ale aj citlivé diskusie o zmenách, výzvach alebo hodnotách firmy. Silnou zbraňou CHO je aj schopnosť prezentovať dáta príbehom tzv. storytelling. Namiesto „suchých čísel“ z dotazníkov dokáže vytvoriť naratív, ktorý ukáže, čo metriky znamenajú v praxi, aký majú dopad na ľudí a čo sa s nimi dá ďalej robiť.

Digitálne a technologické kompetencie

CHO pracuje s modernými HR, well-being a engagement nástrojmi, analyzuje dáta a využíva digitálne platformy na komunikáciu a reporting. Hoci jeho práca stojí na ľudských hodnotách, empatii a kultúre, technológie sú každodenným pracovným nástrojom, ktorý umožňuje merať dopad, komunikovať efektívne a riadiť zmenu systematicky. CHO potrebuje ovládať nástroje určené na zber spätnej väzby, meranie spokojnosti a angažovanosti. Okrem toho musí vedieť pracovať s analytickými nástrojmi. V každodennej komunikácii sa CHO opiera o nástroje ako Slack, Microsoft Teams alebo Notion. Tie mu umožňujú efektívne spolupracovať s tímami, komunikovať iniciatívy a posilňovať firemnú kultúru aj v hybridnom alebo vzdialenom prostredí. Dôležité je vedieť tieto platformy používať nie len ako „messenger“, ale ako nástroje na budovanie angažovanosti, transparentnosti a dôvery. V oblasti rozvoja a vzdelávania zamestnancov CHO často spolupracuje s learning tímami a využíva LMS (Learning Management Systems) ako Moodle, LearnDash alebo SAP SuccessFactors. V týchto systémoch sleduje, aké kurzy zamestnanci absolvujú, ako sa rozvíjajú a kde sú medzery, ktoré je potrebné riešiť cieľenými programami.

Projektové riadenie a time management

Manažér šťastia často vedie viacero paralelných úloh. Pripravuje well-being kampane, organizuje workshopy, spúšťa prieskumy spokojnosti, analyzuje dáta a zároveň komunikuje s vedením aj zamestnancami. V takejto dynamike je kľúčové, aby mal silné projektové zručnosti a zvládal efektívne riadenie času. To znamená, že CHO musí ovládať základy projektového riadenia, od plánovania cez implementáciu až po post-projektovú reflexiu. Ďalším aspektom je koordinácia interných aj externých partnerov. Schopnosť efektívne viesť tím naprieč oddeleniami a zabezpečiť hladký priebeh projektu je preto nevyhnutná. V neposlednom rade je tu time management. CHO musí vedieť stanoviť priority, eliminovať zbytočné úlohy a sústrediť sa na činnosti s najväčším dopadom. Musí vedieť reagovať flexibilne na zmeny v organizácii, no zároveň si udržať víziu a konzistenciu v dlhodobých cieľoch.

Znalosť legislatívy a pracovného práva

Manažér Spokojnosti a Šťastia Spoločnosti (CHO) síce nie je právnik, no pri svojej práci sa pravidelne dotýka oblastí, ktoré majú právne dôsledky. Preto je dôležité, aby mal základnú orientáciu v legislatíve, najmä v pracovnom práve a zákonníku práce (zákon 311/2001 Z. z.), ochrane osobných údajov (napr. GDPR), bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci (BOZP), ako aj v oblasti rovnosti príležitostí a antidiskriminačných zásad. Okrem toho sa CHO môže podieľať na nastavovaní benefitov, interných smerníc, etických kódexov alebo pravidiel správania. Tu je dôležité, aby chápal, čo zamestnávateľ môže a nemôže zo zákona požadovať, aké sú práva a povinnosti zamestnanca, a ako sa jednotlivé opatrenia dotýkajú napríklad rovnosti pohlaví, vekovej diskriminácie či ochrany duševného zdravia. Rovnako platí, že CHO by mal mať prehľad o povinnostiach zamestnávateľa pri zavádzaní nových programov. Preto patrí medzi dôležité kompetencie CHO aj schopnosť orientovať sa v právnych predpisoch, rozumieť ich dopadu na prax a viesť konštruktívny dialóg s právnym oddelením alebo HR špecialistami.

zákonník práce zákon 311/2001 Z.z.

Kde sa pozícia Manažéra Spokojnosti a Šťastia Spoločnosti vyskytuje

Rola Manažéra Spokojnosti a Šťastia Spoločnosti (CHO – Chief Happiness Officer) sa najčastejšie objavuje v organizáciách, ktoré si uvedomujú, že angažovaný a spokojný tím je strategickou výhodou. Táto pozícia nie je viazaná na konkrétny sektor. úspešne funguje v technologických firmách, korporáciách aj v menších spoločnostiach so silným dôrazom na firemnú kultúru alebo spoločenskú zodpovednosť.Rola MBA Manažéra Spokojnosti a Šťastia Spoločnosti sa objavuje predovšetkým v organizáciách, ktoré chápu, že ľudský potenciál je kľúčovým zdrojom konkurencieschopnosti. Nejde pritom len o veľkosť firmy, ale o jej kultúrnu vyspelosť, stratégiu rastu a postoj k udržateľnosti.

V startupoch je práve CHO kľúčovou osobou, ktorá pomáha udržať ľudskosť a súdržnosť tímu v období rýchleho rastu. V týchto firmách je tlak na výkon extrémny, pracovné tempo vysoké a zamestnanci často čelia riziku vyhorenia. Manažér šťastia tu zabezpečuje psychickú pohodu, zdravú tímovú dynamiku a zmysluplné prepojenie každodennej práce s víziou firmy.

V korporáciách je CHO odpoveďou na zmeny v pracovnom svete. Od hybridného modelu práce až po multigeneračné tímy. Veľké firmy si uvedomujú, že len poskytovanie benefitov nestačí. Potrebujú niekoho, kto strategicky pracuje na motivácii, well-beingu a kultúrnej integrite v zložitých štruktúrach. CHO tu pomáha znižovať fluktuáciu, predchádzať vyhoreniu, zosúlaďovať výkonnostné očakávania s ľudskými potrebami a zabezpečovať udržateľnosť.

Tretím typom sú firmy a organizácie so silnou spoločenskou zodpovednosťou (CSR). U týchto zamestnávateľov je firemná kultúra neoddeliteľnou súčasťou ich identity a brandu. CHO tu prepája interné aktivity so spoločenským dopadom. Stará sa o autentickosť voči zamestnancom aj navonok. Zabezpečuje, aby zamestnanecká skúsenosť odrážala hodnoty, ktoré firma komunikuje voči zákazníkom a partnerom. Je to forma „kultúrnej konzistencie“, ktorá posilňuje dôveru a reputáciu značky.

Zvláštnu kategóriu predstavujú neziskové organizácie a progresívne inštitúcie verejného sektora. Aj v tomto prostredí vznikajú pozície podobné CHO. Hoci ide o odvetvia s obmedzeným rozpočtom, potreba systematickej starostlivosti o ľudí je tu rovnako naliehavá.

Štatistiky a kontext trhu (zahraničie + SR/EÚ)

V posledných rokoch sa pojem well‑being a spokojnosť zamestnancov posunuli z okrajovej témy do centra pozornosti moderného riadenia ľudských zdrojov. Trend nie je len reakciou na pandémiu, ale súčasťou dlhodobej evolúcie pracoviska, kde spokojnosť, angažovanosť a zdravie zamestnancov priamo ovplyvňujú produktivitu, fluktuáciu a celkovú výkonnosť organizácie.

Globálne štúdie poukazujú na to, že workplace well‑being (pracovná pohoda a zdravie zamestnancov) už nie je len o benefitoch ako fitness členstvo či voľné piatky, ale o strategickej investícii do výkonu organizácie. Organizácie, ktoré prioritizujú well‑being ako súčasť firemnej stratégie, dosahujú výrazne vyššiu produktivitu a nižšiu mieru absencií. Podľa analýzy Workplace Wellbeing Initiative Trends for 2025 od Global Wellness Institute firmy, ktoré aktívne podporujú well‑being, hlásia až o 20 % vyššiu produktivitu a redukovanú absenciu v porovnaní s organizáciami, ktoré well‑being neintegrujú do strategického plánovania. Samotná metodika tohto pozorovania je založená na prehľade trendov a údajov z firemných reportov, ktoré mapujú výsledky wellbeing programov naprieč odvetviami. (Global Wellness Institute)

Podľa správy State of the Global Workplace od Gallupu, len približne 20 % zamestnancov na svete je skutočne angažovaných vo svojej práci. Každý rok sa Gallup pýta zamestnancov na celom svete, ako hodnotia svoj život.

Každoročný globálny prieskum Gallup ukazuje, že hodnotenie životnej pohody zamestnancov po rokoch rastu opäť klesol. Aktuálne len 33 % pracovníkov na celom svete uvádza, že sa im v živote darí. Najvýraznejší prepad zaznamenali manažéri, a to najmä starší a ženy, ktorým sa v porovnaní s predchádzajúcim rokom znížila subjektívna spokojnosť až o 5 až 7 percentuálnych bodov. Zamestnanci, ktorí nie sú angažovaní, častejšie prežívajú stres, frustráciu a vyhorenie. Súčasný pokles angažovanosti aj celkovej spokojnosti manažérov tak poukazuje na zhoršujúce sa pracovné prostredie, ktoré ohrozuje nielen ich samotných, ale aj celkový výkon organizácií. Vyhorenie manažérov sa totiž premieta do vyššej fluktuácie, absencií a poklesu kvality vedenia tímov.

Gallup state of the global workplace štatistiky

Zamestnanci, ktorí súhlasia s tým, že ich zamestnávateľ sa stará o ich celkový well-being, majú o 69 % nižšiu pravdepodobnosť, že si aktívne hľadajú novú prácu. Investície do programov podpory pohody zamestnancov nielen zvyšujú retenciu, ale zároveň zlepšujú celkovú spokojnosť a produktivitu v práci. Stále viac ľudí očakáva, že starostlivosť o well-being bude prirodzenou súčasťou uznania a benefitov. Budovanie firemnej kultúry, ktorá rešpektuje work-life balance a podporuje mentálne aj fyzické zdravie zamestnancov v práci aj mimo nej, sa postupne stáva štandardom.

Výskumy renomovaných organizácií ako McKinsey Health Institute poukazujú na to, že investície do zdravia a well‑beingu zamestnancov môžu priniesť ekonomické benefity na globálnej úrovni. Napríklad zvýšené zdravie a well‑being môžu podľa odhadov generovať hodnotu až približne 11,7 bilióna USD tým, že zlepšujú produktivitu, znižujú absencie a zvyšujú odolnosť pracovnej sily.

Organizácia pre hospodársku spoluprácu a rozvoj (OECD) už niekoľko rokov analyticky sleduje well‑being zamestnancov ako súčasť širšieho obrazu kvality pracovného života. OECD prieskumy zdôrazňujú, že faktory ako rovnováha medzi pracovným a osobným životom, psychické zdravie či sociálne prostredie na pracovisku silno ovplyvňujú celkovú kvalitu života a zároveň majú priame implikácie pre pracovnú produktivitu a stabilitu pracovného trhu v členských krajinách.

Graf zobrazuje vývoj Healthy Life Years at birth (HLY- počet rokov života prežitých bez vážnych alebo stredne závažných zdravotných obmedzení) v období 2013 až 2023 pre EÚ (priemer) a vybrané krajiny: Českú republiku, Maďarsko, Poľsko a Slovensko. Údaje vychádzajú zo štatistiky Eurostatu a predstavujú dôležitý indikátor kvality života, produktívneho zdravia populácie a udržateľnosti zdravotných systémov. HYL sú kľúčovým ukazovateľom nielen zdravotného stavu populácie, ale aj ekonomickej a pracovnej udržateľnosti. Platí, že čím viac rokov ľudia žijú v dobrom zdraví, tým dlhšie môžu byť aktívni na trhu práce, menej zaťažujú zdravotný systém a dosahujú vyššiu kvalitu života. Z grafu je zrejmé, že krajiny ako Maďarsko a Poľsko dokázali za poslednú dekádu výrazne zlepšiť tento ukazovateľ, zatiaľ čo Slovensko zaostáva aj napriek miernemu zlepšeniu. Z pohľadu manažmentu ľudí, well-beingu a pracovného prostredia tieto dáta podporujú význam systematickej práce so zdravím, psychickou pohodou a prevenciou vyhorenia. Práve oblasti, ktoré spadajú do kompetencií rolí ako Manažér Spokojnosti a Šťastia Spoločnosti (CHO), majú potenciál priamo ovplyvniť nielen subjektívnu spokojnosť zamestnancov, ale aj dlhodobé zdravé roky života populácie.

Deň v živote MBA Manažéra Šťastia a Spokojnosti

Deň CHO sa skladá z operatívnych úloh, plánovania iniciatív a komunikácie naprieč všetkými úrovňami firmy.

Ráno: Analýza dát, prieskumy a plánovanie

Pracovný deň CHO sa začína analytickým prehľadom. Jeho cieľom je získať aktuálny obraz o nálade, angažovanosti a pohode zamestnancov, aby mohol efektívne plánovať ďalšie kroky. Využíva platformy ako Peakon, Officevibe, Culture Amp alebo TeamEcho, ktoré zhromažďujú dáta cez tzv. pulse surveys, hodnotenia eNPS (Employee Net Promoter Score) a well-being indexy. Tieto nástroje umožňujú získať kvantitatívne a kvalitatívne údaje o tom, ako sa zamestnanci cítia, čo ich motivuje alebo naopak frustruje. Následne CHO pripravuje vizualizácie a prehľady pre HR, vedenie alebo konkrétnych teamleadrov. Využíva nástroje ako Power BI, Tableau alebo Looker Studio, ktoré mu pomáhajú preklopiť komplexné dáta do akčných odporúčaní. Okrem sledovania trendov medzi oddeleniami CHO definuje, ktoré procesy je potrebné zrevidovať, kde hrozí pokles výkonnosti v dôsledku nízkeho well-beingu, a ktoré tímy potrebujú podporu. Cieľom tejto fázy je strategicky pripraviť intervencie, ktoré majú merateľný dopad na spokojnosť a výkonnosť.

Dopoludnie: Tímová spolupráca a facilitácia

Dopoludňajšia časť dňa Manažéra Spokojnosti a Šťastia Spoločnosti (CHO) je venovaná intenzívnej práci s lídrami tímov, teamleadrami a stredným manažmentom. V tomto čase sa CHO zúčastňuje stretnutí, kde poskytuje poradenstvo, koučing a facilitačnú podporu, pričom sa zameriava na zlepšovanie medziľudských vzťahov, tímovej dynamiky a celkovej kultúry na pracovisku. Jednou z hlavných aktivít sú 1:1 rozhovory, tímové stretnutia a peer feedback diskusie, ktoré CHO facilituje s cieľom otvoriť bezpečný priestor pre spätnú väzbu, pomenovanie problémov a hľadanie riešení. V prípadoch, kde sa v tíme vyskytuje nízky engagement, častá fluktuácia alebo konflikty, CHO poskytuje individuálny koučing lídrom. Využíva pritom digitálne nástroje ako Lattice, Leapsome (na 360° spätnú väzbu a hodnotenie), Mentimeter (na anonymné zdieľanie názorov počas workshopov) a Notion (na plánovanie iniciatív a tímových dohôd). Okrem individuálnych konzultácií CHO často realizuje workshopy. V prípade tímov s nízkym engagementom alebo vysokou fluktuáciou CHO ponúka cielenejší koučing a navrhuje špecifické rozvojové aktivity. Cieľom je zabezpečiť, aby každý líder vedel, ako vytvárať dôveru, viesť zmysluplné rozhovory a podporovať svoj tím aj v náročnom období.

Popoludnie: Realizácia iniciatív a interná komunikácia

V popoludňajších hodinách sa MBA Manažér Spokojnosti a Šťastia Spoločnosti (CHO) venuje realizácii naplánovaných iniciatív a rozvíjaniu vnútornej komunikácie. Táto časť dňa je zameraná na operatívne aktivity, ktoré priamo ovplyvňujú atmosféru vo firme, well-being zamestnancov a celkový engagement. CHO môže organizovať celofiremnú kampaň venovanú téme duševného zdravia, pripravovať interný program uznávania výkonu a úspechov zamestnancov, alebo vytvárať obsah pre internú komunikáciu, ktorým šíri hodnoty, podporuje pozitívne príbehy a informuje o pripravovaných aktivitách. Spolupracuje pritom úzko s oddelením internej komunikácie, kde sa podieľa na tvorbe článkov, newslettrov, vizuálnych postov a príspevkov na interné platformy. Súčasťou jeho agendy je aj organizácia eventov. Používa pri tom platformy ako Slack či Microsoft Teams (na interakcie v hybridnom prostredí), alebo ClickUp, Asana, Monday.com na plánovanie a monitoring kultúrnych projektov. Dôležité však je, že nástroje nie sú cieľ, ale prostriedok k efektívnemu riadeniu angažovanosti.

Priebežne počas dňa: Strategická koordinácia a reporting

Manažér Spokojnosti a Šťastia Spoločnosti (CHO) počas celého dňa kontinuálne dohliada na implementáciu strategických programov zameraných na well-being, angažovanosť zamestnancov a rozvoj leadershipu. Nejde len o operatívne vykonávanie aktivít, ale najmä o systematickú prácu so spätnou väzbou, dátami a strategickými cieľmi organizácie. CHO sa pravidelne zúčastňuje strategických porád s vedením spoločnosti, HR oddelením, CSR (Corporate Social Responsibility), CX (Customer Experience) a niekedy aj s CEO. Na týchto stretnutiach prezentuje aktuálne výsledky z nástrojov na meranie angažovanosti a spokojnosti, ako aj analýzu dopadov iniciatív, ktoré boli zavedené. Na základe dát formuluje odporúčania pre ďalší rozvoj, identifikuje riziká (napr. nárast vyhorenia v konkrétnych tímoch) a navrhuje úpravy procesov či komunikácie. Dôležitým nástrojom jeho práce sú KPI a metriky, ktoré monitoruje v reálnom čase. Patrí sem napríklad engagement score, eNPS (Employee Net Promoter Score), burnout index,či fluktuácia. Tieto údaje CHO nielen sleduje, ale prepája ich s výkonnostnými ukazovateľmi tímov.Tieto metriky nepoužíva len na reportovanie, ale na strategické rozhodovanie, plánovanie rozpočtov, návrh programov a presadzovanie zmien vo firemnej kultúre. Na podporu rozhodovania CHO využíva benchmarkingové zdroje od Gallup, McKinsey alebo Deloitte, ktoré umožňujú porovnať vnútrofiremné výsledky s globálnymi štandardmi a identifikovať, kde má organizácia náskok alebo stráca pôdu pod nohami.

Riziká a časté chyby v praxi Manažéra Spokojnosti a Šťastia Spoločnosti

Aj keď pozícia MBA Manažéra Spokojnosti a Šťastia Spoločnosti (CHO) znie atraktívne a moderne, v praxi čelí viacerým rizikám. Mnohé firmy si túto rolu predstavujú skreslene. Napríklad ako niekoho, kto „rozdáva úsmevy“ a organizuje teambuildingy. Aby pozícia MBA Manažéra Spokojnosti a Šťastia Spoločnosti mala skutočný dopad, musí byť jasne definovaná, podporená dátami, napojená na firemnú stratégiu a vybavená kompetenciami aj nástrojmi.

V praxi sa rola CHO často stretáva s nepochopením, nesprávnym zaradením alebo nedostatočnou podporou, čo môže viesť k jej zlyhaniu. Nižšie uvádzame štyri najčastejšie chyby, ktoré organizácie robia pri implementácii tejto pozície, spolu s ich dôsledkami a odporúčaniami na riešenie.

Jedným z najčastejších problémov je redukcia roly CHO na pozíciu „organizátora dobrej nálady“, ktorý pripravuje teambuildingy, eventy a neformálne aktivity. Takýto prístup však výrazne znižuje dôveryhodnosť a vplyv tejto strategickej pozície. CHO, ktorý nemá oporu v dátach a nemá prepojenie na výkonnosť firmy, sa stáva neviditeľným v rozhodovacích procesoch a jeho práca môže byť vnímaná ako zbytočná. Riešením je od začiatku definovať jasný strategický rámec, zodpovednosti a kľúčové metriky. CHO má byť partnerom vedenia, nie len „zábavný prvok“ firemnej kultúry.

Ako tomu predísť? Už na začiatku definovať strategickú úlohu CHO, jeho KPI a prepojenie na výkonnosť organizácie.

Ak aktivity CHO nie sú podložené merateľnými cieľmi, ako sú eNPS, engagement score, burnout index, fluktuácia alebo absencie, vedenie ich často vníma ako náklad, nie ako investíciu. Bez jasného merania dopadov nie je možné obhájiť rozpočet ani ďalší rozvoj roly. Dôležité je preto zaviesť systém pravidelného zberu dát, sledovať dopad well-being iniciatív na výkonnosť tímov a využívať nástroje ako Power BI alebo Looker Studio na vizualizáciu prehľadov pre manažment.

Ako tomu predísť? Zaviesť systém pravidelného zberu údajov a vizualizovať výsledky cez nástroje ako Power BI, Looker Studio či Tableau, aby bolo možné ukázať reálny dopad iniciatív.

Ak CHO nemá jasne zadefinované kompetencie, nemá prístup k rozhodovacím procesom a dátam, alebo nie je súčasťou vedenia, jeho návrhy často narážajú na bariéry. Nedostatok mandátu a opory spôsobuje nízku efektivitu, frustráciu a obmedzený dosah na zmenu. Odporúča sa preto, aby bol CHO podriadený priamo CEO, mal podporu C-level sponzora a možnosť pravidelného reportingu do vedenia. Iba tak môže mať jeho práca reálny dopad.

Ako tomu predísť? Zaradiť CHO do C-level štruktúry a zabezpečiť mu podporu vo forme mandátu, sponzora a možnosti pravidelného reportingu vedeniu.

Niektoré firmy vnímajú CHO ako „zázračné riešenie“ všetkých problémov firemnej kultúry a spokojnosti. V realite však často nemá vlastný tím, rozpočet ani nástroje, čo vedie k preťaženiu, nízkemu dopadu a nakoniec k vyhoreniu samotného CHO. Je dôležité stanoviť realistické očakávania, adekvátne alokovať zdroje a zapojiť aj ďalšie interné tímy ako HR, CSR a internú komunikáciu.

Ako tomu predísť? Stanoviť realistické očakávania, vyčleniť rozpočet, zabezpečiť personálnu podporu (napr. interného koordinátora), a aktívne spolupracovať s HR, CSR a internou komunikáciou.

Obsah modulov/kurzov programu MBA Manažér Spokojnosti a Šťastia Spoločnosti (Chief Happiness Officer)

Program MBA Manažér Spokojnosti a Šťastia Spoločnosti je navrhnutý tak, aby účastníkom poskytol praktické nástroje a strategické zručnosti potrebné na profesionálne riadenie firemného well-beingu, angažovanosti a kultúry. Jednotlivé kurzy sú vzájomne prepojené a reflektujú každodenné výzvy CHO v moderných organizáciách.

Predstavenie online vzdelávacieho programu MBA
Úvod do štúdia objasňuje štruktúru, ciele a metodiku MBA programu. Účastníci sa oboznámia s požiadavkami, formou výučby a možnosťami individuálnej podpory. Tento úvod vytvára rámec pre efektívne plánovanie vlastného rozvoja počas celého štúdia.

Kurz Efektívna Komunikácia
Zameraný na zvládnutie kľúčových komunikačných zručností potrebných na prácu s rôznymi cieľovými skupinami. Od vedenia až po zamestnancov. CHO sa naučí viesť citlivé rozhovory, poskytovať spätnú väzbu a kultivovať otvorenú internú komunikáciu ako základ psychologickej bezpečnosti.

Kurz Personalistika a Rozhodovanie
Kurz poskytuje základné poznatky z oblasti HR procesov, legislatívy a rozhodovania v oblasti ľudských zdrojov. Pre CHO je kľúčové pochopiť dynamiku pracovného práva, fluktuácie, interného náboru a výberu, aby dokázal efektívne spolupracovať s HR oddelením.

Kurz Prezentačné Zručnosti
Modul zameraný na schopnosť zrozumiteľne a presvedčivo prezentovať iniciatívy well-beingu, výsledky angažovanosti a návrhy na kultúrne zmeny. CHO si osvojí techniky práce s publikom, storytelling a vizuálne spracovanie dát pre vedenie a tímové porady.

Kurz Organizovanie Udalostí
Prakticky orientovaný kurz, ktorý pomáha CHO pripraviť, plánovať a realizovať firemné eventy, workshopy a kampane na podporu firemnej kultúry. Zameriava sa na zmysluplný obsah, logistiku a vyhodnotenie dopadu aktivít na spokojnosť a tímového ducha.

Kurz Time a Stress Management
V tejto časti sa CHO naučí, ako efektívne riadiť svoj čas a stres, ako aj ako identifikovať rizikové faktory vyhorenia v organizácii. Modul obsahuje aj prístup k nástrojom psychohygieny a podpory pre lídrov a tímy v náročných obdobiach.

Kurz Produktivita a Efektivita
Zameraný na optimalizáciu tímových a individuálnych výkonov prostredníctvom zmysluplného nastavovania cieľov, delegovania a práce so spätnou väzbou. CHO tu získava schopnosti, ako budovať výkonnostnú kultúru bez preťaženia a s dôrazom na well-being.

Písanie záverečných prác pre vzdelávacie programy BBA, MBA, DBA, MPA, DPA, MSc., DSc., EdB
Záverečný modul pripravuje účastníka na spracovanie praktického projektu. Návrhu vlastnej stratégie spokojnosti, kultúrnej transformácie alebo programu well-beingu vo firme. Súčasťou je metodologické vedenie a možnosť konzultácií s odborným školiteľom.

Štúdium MBA Manažér Spokojnosti a Šťastia Spoločnosti (Chief Happiness Officer) vo VITA Academy

Ak sa chcete na túto rolu CHO pripraviť systematicky, vzdelávací program MBA Manažér Spokojnosti a Šťastia Spoločnosti (Chief Happiness Officer), ktorý realizuje VITA Academy, je to pravé. Program reflektuje najnovšie trendy v oblasti leadershipu, psychologickej bezpečnosti, kultúrnej transformácie a prepojenia ľudského kapitálu s výkonnosťou organizácie. Ide o profesionálne štúdium, ktoré vás pripraví na riadiacu rolu v oblasti ľudí, kultúry a spokojnosti.

Štúdium je koncipované ako praktický MBA program, ktorý je vhodný pre odborníkov z HR, vedenia tímov, CSR, komunikácie, vzdelávania či CX, ako aj pre podnikateľov, konzultantov alebo freelancerov, ktorí chcú poskytovať služby v oblasti well-beingu, engagementu či organizačného rozvoja. Zameriava sa na prepájanie stratégie, dát, leadershipu a spokojnosti, pričom kľúčovým výstupom je nielen titul MBA, ale aj konkrétne know-how využiteľné okamžite v praxi.

Štúdium trvá 6 až 12 mesiacov, je kompletne online a flexibilné, prispôsobené pre pracujúcich profesionálov. Súčasťou je individuálne vedenie tutorom, prístup k expertom z praxe a networking s ďalšími študentmi a absolventmi. Záverečná práca sa zameriava na vašu vlastnú stratégiu spokojnosti a šťastia. Absolventi získavajú titul MBA, osvedčenie o odbornosti, odporúčanie pre zamestnávateľov alebo klientov a možnosť ďalšieho kariérneho rozvoja.

Pre koho je program určený?

Tento MBA program je ideálny pre profesionálov, ktorí pôsobia alebo sa chcú rozvíjať v oblasti ľudí, firemnej kultúry a organizačného rozvoja.

Je určený najmä pre:

• HR manažérov, HR Business Partnerov (HRBP) a špecialistov, ktorí chcú posilniť svoju strategickú rolu v oblasti well-beingu a angažovanosti,
• odborníkov z oblasti Learning & Development (L&D), ktorí hľadajú nové prístupy k rozvoju tímov a lídrov,
• manažérov internej komunikácie a People Operations, ktorí formujú kultúru a atmosféru vo firme,
• teamleadrov a stredných manažérov, ktorí chcú budovať zdravé tímy a posilniť psychologickú bezpečnosť,
• CSR (Corporate Social Responsibility) a CX (Customer Experience) lídrov, ktorí chápu prepojenie medzi spokojnosťou zamestnancov a spokojnosťou zákazníkov,
• konzultantov organizačného rozvoja, koučov a trénerov, ktorí chcú získať odborné ukotvenie a rozšíriť svoju expertízu,
• zakladateľov a majiteľov firiem, ktorí chcú cielene rozvíjať firemnú kultúru, znižovať fluktuáciu a zvyšovať výkonnosť tímov.

Obsah programu MBA Manažér Spokojnosti a Šťastia Spoločnosti

Program je rozdelený do praktických modulov, ktoré pokrývajú štyri strategické piliere práce CHO a zároveň rozvíjajú odborné, analytické a líderské kompetencie. Každý účastník pracuje aj na svojom vlastnom projekte, ktorý tvorí základ záverečnej práce.

Úvod do roly CHO a firemnej kultúry
Základný kurz predstaví históriu, význam a strategický význam roly Manažéra Spokojnosti a Šťastia, jeho prepojenie na firemné ciele, ľudí a kultúru. Účastníci si definujú svoju víziu a študijný plán.

Strategický well-being a pracovné prostredie
Modul sa venuje systematickej starostlivosti o zdravie a pohodu zamestnancov, budovaniu inkluzívneho prostredia, spolupráci s odborníkmi a zavádzaniu politiky duševného zdravia.

Engagement, eNPS a firemná kultúra
Účastníci sa naučia merať angažovanosť, vytvárať kampane na jej podporu, pracovať s hodnotami a rituálmi, a budovať kultúru, ktorá podporuje tímovú identitu a výkon.

Leadership, spätná väzba a koučing
Zamerané na rozvoj lídrov, zavedenie 1:1 stretnutí, 360° hodnotení a koučovacích prístupov. Modul pripravuje CHO na rolu interného kultúrneho kouča.

Prepojenie spokojnosti a výkonnosti
Kľúčový modul, ktorý vás naučí pracovať s dátami – od fluktuácie po produktivitu – a ukázať biznisový dopad iniciatív. Práca s Power BI, Looker Studio, reporting pre vedenie.

Interná komunikácia a facilitácia
Ako efektívne komunikovať naprieč firmou, viesť workshopy, diskusie, kampane a prezentovať dáta tak, aby motivovali a presvedčili.

Záverečná práca a projekt spokojnosti
Každý účastník si zvolí vlastnú tému a spracuje ju formou praktického projektu – návrh stratégie spokojnosti, analýza kultúry alebo implementačný plán.

Program MBA Manažér Spokojnosti a Šťastia Spoločnosti je vaša príležitosť získať strategickú odbornú kvalifikáciu, titul MBA a stať sa partnerom vedenia v oblasti ľudí, kultúry a výkonnosti.

Začnite študovať program MBA Manažér Spokojnosti a Šťastia Spoločnosti

Záver a odporúčania k téme MBA Manažér Spokojnosti a Šťastia Spoločnosti

Pozícia MBA Manažéra Spokojnosti a Šťastia Spoločnosti (CHO – Chief Happiness Officer) predstavuje zásadný strategický prvok modernej organizácie. Nie je to „soft“ doplnok HR, ale dôležitá transformačná rola, ktorá prepojuje ľudský potenciál s výkonnosťou firmy. Ak je dobre uchopená, CHO výrazne prispieva k dlhodobej udržateľnosti, konkurencieschopnosti a inovatívnej kultúre spoločnosti. Well-being, angažovanosť, psychologická bezpečnosť a kultúrna integrita už nie sú voliteľné benefity.

Investícia do vzdelania formou MBA programu v oblasti spokojnosti a šťastia zamestnancov preto nie je len o zisku titulu. Je to kvalitatívny skok v schopnosti firmy udržať si talenty, rozvíjať lídrov a dosahovať výsledky v čoraz zložitejšom svete.

Checklist pre MBA Manažéra Spokojnosti a Šťastia Spoločnosti

Použité zdroje k téme MBA Manažér Spokojnosti a Šťastia Spoločnosti

Online zdroje:

1. Forbes Slovensko. 2025. Len spokojný človek môže byť výkonný: Well-being je kľúčovým faktorom úspešnosti [online]. [cit. 30. 12. 2025]. Dostupné z: https://www.forbes.sk/len-spokojny-clovek-moze-byt-vykonny-well-being-je-klucovym-faktorom-uspesnosti/
2. Global Wellness Institute. 2025. Workplace wellbeing initiative trends for 2025 [online]. [cit. 30. 12. 2025]. Dostupné z: https://globalwellnessinstitute.org/global-wellness-institute-blog/2025/03/28/workplace-wellbeing-initiative-trends-for-2025/
3. Gallup. 2021. State of the global workplace [online]. [cit. 30. 12. 2025]. Dostupné z: https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx
4. McKinsey Health Institute. 2024. Thriving workplaces: How employers can improve productivity and change lives [online]. [cit. 30. 12. 2025]. Dostupné z: https://www.mckinsey.com/mhi/our-insights/thriving-workplaces-how-employers-can-improve-productivity-and-change-lives
5. OECD. 2024. An OECD survey of employee well-being [online]. [cit. 30. 12. 2025]. Dostupné z: https://www.oecd.org/content/dam/oecd/en/publications/reports/2024/05/an-oecd-survey-of-employee-well-being_f25c3c0b/74f48e24-en.pdf
6. The Happiness Index. 2025. Gallup Global Workplace Report: Key Takeaways [online]. [cit. 30. 12. 2025]. Dostupné z: https://thehappinessindex.com/blog/gallup-global-workplace-report/

Odborné články a knihy:

1. Kazlauskaitė, R., Martinaitytė, I., Lyubovnikova, J. & Augutytė-Kvedaravičienė, I. 2023. The physical office work environment and employee wellbeing: Current state of research and future research agenda. International Journal of Management Reviews, 25, s. 413–442. https://doi.org/10.1111/ijmr.12315
2. Negi, S., Sharma, V., Parmar, J. S. & Kumar, R. 2025. Twenty-five years of research on employee well-being: a systematic literature review and future research agenda. International Journal of Organizational Analysis [online]. [cit. 30. 12. 2025]. https://doi.org/10.1108/IJOA-02-2025-5271
3. Pronk, N. P. 2025. Workforce health and well-being. In: Schneiderman, N., Revenson, T. A., Abraído-Lanza, A. F., Smith, T. W., Anderson, N. B., Antoni, M. H., & Penedo, F. J. (Eds.). APA handbook of health psychology. Vol. 3. Health psychology and public health. Washington, DC: American Psychological Association, s. 105–125. ISBN 9781433833956. https://doi.org/10.1037/0000396-007
4. Smékalová, L., Matošková, J., Belvončíková, E., Nguyen, H. L. H. & Haubrich, G. F. 2025. Enhancing work–life balance in coworking environments: perspectives from professionals. Journal of Facilities Management [online]. https://doi.org/10.1108/JFM-06-2024-0080